Umowa zlecenie to popularna forma zatrudnienia kadr w polskich firmach. Od kilku lat na umowie zlecenie obowiązuje minimalna stawka godzinowa, która stanowi analogiczne zabezpieczenie dla zleceniobiorców, jak w przypadku pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę, gdzie od dawna prawo gwarantuje minimalne wynagrodzenie za pracę. Przepisy przewidują jednak pewne odstępstwa od tzw. zasady płacy minimalnej, a jednym z nich jest umowa zlecenia kalkulowana w oparciu o prowizję. Poniżej szczegóły!
Podstawowe zasady umowy zlecenie na wynagrodzenie prowizyjne
Regulacje w przedmiocie umowy zlecenia rozliczanej w oparciu o wynagrodzenie prowizyjne zostały zawarte w ustawie z dnia 10 października 2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Na podstawie art. 8d powyższej ustawy spod reżimu zapewnienia minimalnej stawki za godzinę wykonywania zlecenia wyłączono tzw. umowę zlecenia na wynagrodzenie prowizyjne. Taka umowa musi jednak spełniać określone cechy: :
- o miejscu i czasie wykonywania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi,
- za wykonywane zlecenie lub świadczone usługi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne
– spełnienie powyższych warunków wyłącza daną umowę z obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej oraz dodatkowo z obowiązku ewidencjonowania (potwierdzenia liczby godzin) wykonywania zlecenia.
Istotne jest, aby w celach dowodowych powyższe warunki zostały zawarte na piśmie (w umowie). Ponadto zauważyć należy, iż literalne brzmienie przepisu prowadzi do wniosku, że zastosowanie mieszanego systemu rozliczeń np. stałe wynagrodzenie miesięczne + prowizja rodzi obowiązek zapewnienia minimalnej stawki godzinowej. Przepis precyzyjnie posługuje się pojęciem ”wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne”.
ISTOTNE:
Art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę zawiera jeszcze kilka rodzajów umów, do których nie mają zastosowania przepisy o minimalnym wynagrodzeniu. Minimalne wynagrodzenie nie obowiązuje m.in. w przypadku umów dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, czy umów dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek.
Przykłady umów na wynagrodzenie prowizyjne. Ryzyka związane z tego typu umowami
Wskazane powyżej uwarunkowania umowy zlecenia kalkulowanej w oparciu o wynagrodzenie prowizyjne wyczerpują wszelkie regulacje w tym zakresie. Oznacza to, iż przepisy nie określają sposobu kalkulacji takiego wynagrodzenia, nie zawierają cech wynagrodzenia prowizyjnego, ani jakkolwiek nie definiują pojęcia prowizji.
Należy więc posłużyć się ogólnodostępnymi źródłami oraz orzecznictwem. Według słownika języka polskiego prowizja to wynagrodzenie za pośrednictwo w transakcji handlowej ustalane w procentach od wartości transakcji. Z kolei w wyroku Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z dnia 8 czerwca 1993r., sygn. III AUr 199/93, wskazano, że forma wynagrodzenia prowizyjnego „stosowana jest gdy pracownik działa w imieniu zakładu pracy, zaś jego wynagrodzenie zależne jest od kwot pieniężnych, na które opiewają określone transakcje lub czynności, zaś stawka takiego wynagrodzenia nie odnosi się do konkretnych kwot, te są bowiem w chwili zawierania umowy nieznane, ale regulowana jest odpowiednim procentem, do obrotu lub dochodu.”
Przykładem umowy skalkulowanej o wynagrodzenie prowizyjne może być np. ustalona prowizja za sprzedaż nieruchomości, prowizja za zawarcie umowy ubezpieczeniowej, czy prowizja od windykowanych należności.
PIP sceptycznie podchodzi do tego typu umów. Ryzyka związane z umowami na wynagrodzenie prowizyjne
Umowa zlecenia rozliczana w oparciu o prowizję nie jest popularnym rozwiązaniem stosowanym w praktyce. Telefonując na infolinię Państwowej Inspekcji Pracy można wręcz uzyskać informacje, że umowa zlecenia na wynagrodzenie prowizyjne powinna gwarantować minimalną stawkę godzinową co oczywiście jest niezgodne z treścią przepisu. Taka refleksja nawet z poziomu konsultanta PIP może prowadzić do wniosku, że podczas ewentualnej kontroli tego typu umowa wzbudzać będzie zainteresowanie osoby prowadzącej czynności.
Oczywiście prawidłowo skonstruowana umowa obroni się w każdym przypadku, jednak podkreślić należy, że zastosowanie umowy zlecenia na wynagrodzenie prowizyjne może w pewnych okolicznościach zostać potraktowane jako próba obejścia przepisów o minimalnej stawce godzinowej. Prowizja może w łatwy sposób zostać pomylona z akordem. Przykładem rozliczenia akordowego może być umowa zlecenie na bindowanie katalogów reklamowych, gdzie zleceniobiorca umawia się ze zleceniodawcą na określoną stawkę za wykonanie jednej oprawy. W takim przypadku nie mamy do czynienia z wynagrodzeniem prowizyjnym, bowiem stawka za oprawę jednego katalogu jest z góry znana. Taki rodzaj zlecenia powinien więc zapewniać przynajmniej minimalną stawkę godzinową wynikającą z ilorazu kwoty rachunku oraz ilości godzin pracy.
Sankcje za niezapewnienie minimalnej stawki godzinowej
Za nienależyte wywiązywanie się z obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej na umowie zlecenie przewidziano surowe sankcje. Zgodnie z art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, „Kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.”
Autor: Łukasz Kluczyński